ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

УПРАВЛЕНИЯ УСПЕШНОСТЬЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В АТОМНОЙ ЭНЕРГЕТИКЕ

 

Аксиненко С.П. (ОАО «Концерн Росэнергоатом»)

 

Высокий уровень автоматизации, передовые технологии в атомной энергетике позволяют эффективно производить продукцию, однако центральным звеном производственного процесса в отрасли остается человек. Численность персонала, занятого в атомной энергетике на конец 2010 г., составляла около          50 тыс. чел.

Дальнейший научный прогресс, являющийся основой развития атомной энергетики, предопределяет увеличение требований, предъявляемых к персоналу, в том числе требований по обеспечению ядерной и радиационной безопасности, имеющих определенную специфику по сравнению с требованиями других наукоемких отраслей.

Проблемам безопасности атомных станций посвящено большое число работ российских ученых и специалистов. Можно выделить работы В.Н. Абрамовой, В.И. Борисенко, А.М. Бахметьева, Л.Н. Воронина, Б.Г. Гордона, Р.Е. Засорина, А.М.Карякина, В.И. Пампуро, О.Б.Самойлова, Ю.Н.Селезнева, Г.Б. Усынина. Анализ проблем формирования успешности профессиональной деятельности (далее по тексту – УД) и ее оценка получили развитие в научных трудах западных специалистов: Дж. В. Аткинсона, У. Джеймса, Т. Котарбинского, а также отечественных исследователей В.Н. Абрамовой, В.А. Бодрова, С.А. Дружилова, М.Д. Устюжникова и др.

Однако многие проблемы управления успешностью профессиональной деятельности (далее – УУПД) персонала атомных станций, где надежность персонала, его квалификация, приверженность культуре безопасности определяют ядерную безопасность объекта, еще недостаточно изучены. Следует отметить отсутствие единого, системного подхода к решению этих актуальных проблем.

Все это обусловило выбор направления работы – развитие на основе системного подхода теоретических и методических аспектов управления и оценки УД персонала атомных станций.

Методологическая основа работы – теоретические и практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов, занимающихся работами в области качества образования, повышения квалификации персонала, обеспечением ядерной безопасности. В работе использовались методы системного анализа, экономико-математического моделирования, сравнения, статистических группировок, промышленной психологии, обобщений, аналогий, прогнозирования. Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, материалы Федеральной службы государственной статистики, Госкорпорации «Росатом», ОАО «Концерн Росэнергоатом».

Научная новизна исследования заключается в разработке организационно-методических аспектов управления и оценки УД персонала в атомной энергетике при безусловном выполнении требований ядерной безопасности, суть которой – применение теории систем и компетентностного подхода. Практическая значимость работы состоит в появлении возможности использования основных полученных результатов для повышения успешности профессиональной деятельности персонала атомных станций.

Традиционно эффективность производственной деятельности трактуется, исходя из поставленных целей, как функция достигнутых результатов и затраченных ресурсов. Многие ученые при определении понятия «эффективность труда» рассматривают такие понятия, как «экономическая эффективность труда», «социальная эффективность труда», «качество трудовой жизни», «производительность труда», «надежность труда», «трудовой вклад» и др.

Ряд специалистов объясняет понятие «эффективность производственной деятельности» через понятие «успешность» [1, 2, 3]. «Успешность» далее будем понимать как объективный интегральный показатель эффективности труда, самоактуализации профессионального потенциала работника, который выражается в признании внешней средой (непосредственный руководитель, вышестоящий руководитель) достижений работника.

УУПД персонала атомных станций – систематический процесс совершенствования организационных показателей труда на основе научно-практических знаний о человеке в сфере производства в целях оптимизации труда и минимизации рисков снижения надежности работы атомных станций. «Надежность» в данном случае – вероятность того, что все необходимые задачи и запланированные работы будут выполнены персоналом на любом требуемом уровне работы систем и оборудования в течение требуемого промежутка времени (если имеется ограничение во времени) в строгом соответствии с нормативной и технической документацией с первого раза.

Нами выделены семь основных принципов, которые стали основой для разработки концептуальных положений и построения системы УУПД персонала атомных станций.

1. Принцип соответствия критериев оценки успешности профессиональной деятельности структуре деятельности человека.

2. Принцип приверженности культуре безопасности: стремление обеспечить безопасность при выполнении работ проявляется как приоритетная цель и внутренняя потребность работника.

3. Принцип комплексности: УД персонала определяется как деятельность, направленная на обеспечение безопасности и высокое качество работ.

4. Принцип индивидуального подхода: оценка успешности направлена на выявление индивидуальных характеристик и особенностей каждого конкретного работника в сравнении с характеристиками соответствующих профессиональных стандартов.

5. Принцип непрерывности: оценка УД должна поддерживать непрерывный контроль ее динамики через систему мониторингов всех компонентов профессиональной компетентности.

6. Принцип информационной адекватности: УД должна базироваться на современных информационных технологиях, включая базы данных и системы обеспечения принятия решения.

7. Принцип количественной оценки: оценка УД персонала, ее компонентов и их компенсаторных особенностей должна проводиться по специально разработанным общим количественным и качественным критериям.

Основными инструментами УУПД персонала на атомных станциях являются:

•          словарь и шкалы компетенций профессиональной деятельности для 142-х основных и специфичных должностей АЭС;

•          банк профессиональных стандартов (нормативные документы, отражающие требования к 15 основным профессиям АЭС по квалификационным уровням);

•          банк профессиограмм для 142-х основных и специфичных должностей АЭС;

•          профили и модели трудовых компетенций по 142 должностям АЭС.

Разработанная система УУПД персонала атомных станций состоит из следующих основных компонентов: компонент, определяющий эффективность труда работника на основе профессиональных стандартов; компонент, определяющий самоактулизацию профессионального потенциала работника на основе профессиограмм должностей; компонент признания достижений работника внешней средой. УУПД осуществляется в четырех основных направлениях:

•          управление процессами мотивационной регуляции у работника, адекватной целям организации;

•          формирование и поддержание профессиональных знаний;

•          управление профессиональным поведением;

•          формирование профессинально важных личностных качеств работника.

Среди внутренних ресурсов, обеспечивающих УД работника, следует выделить:

•          профессиональные компетенции, реализуемые работником в профессиональном поведении;

•          приверженность работника культуре безопасности;

•          психологическая готовность работника к работе и его адаптация к меняющимся условиям труда;

•          социальная адаптация, самоконтроль и ответственность;

•          психологическое и психофизиологическое состояние работника [4].

В процессе трудовой деятельности работника существуют риски снижения УД, обусловленные:

•          ухудшением таких параметров внешней среды, как условия жизни и трудовой деятельности, ситуация на рынке труда, социокультурные факторы и др;

•          возникающими несоответствиями личностных качеств и профессиональной компетентности работника требованиям профессии.

В выборе средств влияния на успешность работника руководитель должен опираться на результаты анализа факторов рабочего места, состояние работника и результаты оценки рисков снижения его успешности. При УУПД проводится мониторинг достижений работников. Необходима повседневная работа по оценке и регистрации объективных показателей выполнения работ и установлению их соответствия  прогнозу успешности работника. Ведение баз данных успешности позволяет объективно и оперативно оценивать заслуги работников на определённых этапах работы в целях установления или корректировки размера и величины мотивационного пакета работника.

            Разработанная методика оценки УД предлагает проводить ежегодную и ежеквартальную оценку успешности работника станций на основе комплекса методов оценки. Столь серьезное внимание оценке уделяется в связи с высокой значимостью деятельности персонала с позиций обеспечения ядерной безопасности.

                Целями ежеквартальной оценки успешности являются:

•          выявление и устранение аномалий в действиях и поступках работников в период оценки;

•          повышение эффективности труда и ответственности при выполнении должностных инструкций, достижении конкретных целей, определение конкретных рабочих заданий на текущий период;

•          установление размера компенсационного пакета работника адекватно его достижениям;

•          определение наиболее эффективных способов мотивации труда для полного раскрытия возможностей работника.

            В ходе ежеквартальной оценки УД непосредственный руководитель проводит индивидуальную беседу с подчиненным, в которой оценивает успешность его профессиональной деятельности за предыдущий квартал по целям, поставленным в начале квартала, показателям труда и рабочим заданиям, которые были запланированы совместно с подчиненным на период оценки и содержатся в Требованиях к должности. Непосредственный руководитель совместно с подчиненным разрабатывает рабочие задания на текущий период и их показатели с учетом специфики целей, поставленных для конкретной должности руководством предприятия. Результатом ежеквартальной оценки УД является коэффициент достижения показателей труда – К_m, который используется при ежегодной оценке УД работника.

 

Целями ежегодной оценки успешности являются:

•          оценка соответствия индивидуальных показателей труда работника установленным требованиям;

•          поуровневый анализ трудовых компетенций работника, проводимый в соответствии с уровнем профессионального стандарта;

•          оценка эффективности мотивационной регуляции у работника и ее адекватности целям организации;

•          оценка профессионального поведения работника;

•          определение индивидуальных потребностей в обучении;

•          определение степени достижения работниками личных профессиональных целей;

•          выявление возможностей улучшения работы;

•          оценка стиля управления непосредственного руководителя.

Результаты ежегодной оценки УД являются основой для принятия решений о служебном росте работника. Итоговая годовая оценка основывается на динамике достижений работника за истекший год работы. При ежеквартальной регистрации УД работника появляются объективные показатели профессионального роста, которые должны учитываться при увеличении разряда, повышении работника по карьерной лестнице, при повышении оплаты труда и выборе средств не материального стимулирования работника.

Оценка УД работника проводится на основе перечня критериев должности, которую занимает оцениваемый работник. Критерии по показателям труда и профилю трудовых компетенций для каждой должности штатной структуры атомной станции базируются на Перечне профилей трудовых компетенций для каждой должности и Перечне показателей эффективности труда для каждой должности.

В качестве количественных результатов ежегодной оценки УД выступают следующие показатели:

•          коэффициент соответствия профилю компетенций – К_п,

•          ежеквартальный коэффициент достижения показателей труда – К_m,

•          коэффициент профессиональной квалификации – К_кв,

•          коэффициент сложности работ – К_сл,

•          коэффициент развития – К_р.

            Полученные значения коэффициентов используются для дальнейших расчетов в целях определения величины мотивационного пакета работника. Каждый коэффициент, в зависимости от своего значения, получает оценочный балл по 4-бальной шкале. Например, коэффициент соответствия профилю компетенций К_п, являющийся количественным выражением степени близости профилей трудовых компетенций должности и полученных профилей в результате текущей оценки работника, рассчитывается на основе метода сравнения двух профилей при помощи метрики Хемминга. Итоговая оценка предполагает четырехуровневую шкалу: высокоуспешный работник (4 балла), успешный работник (3 балла), развивающийся работник (2 балла), возможны улучшения (1 балл).

 

Литература

 

1.    Абрамова, В.Н. Организационная психология в атомной энергетике.     – Обнинск:  ИАТЭ, 2009.

2.    Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе. – М.: Экономика, 1975.

3.    Теплов Б.М. Способности и одарённость// Проблемы индивидуальных различий. – М.: 1961.

4.    Карякин А.М. Роль человеческого фактора в развитии атомного энергопромышленного комплекса России/ А.М. Карякин, Ю.Н. Селезнев// Вестник ИГЭУ, № 1, 2008.